是自己培養人才來使用，還是使用別人已經培養出來的人才？顯而易見的是，前者耗費時間精力，還要承擔人才流失的風險，而后者則可以拿來便用，迅速補充人力資源，節省大量招聘及培養成本。

在大多數情況下，公司在成本面前低下了高貴的頭。但是時隔不久，他們會發現，這些經由其他公司培養跳槽而來的員工，對企業文化和公司內部管理的適應，同樣要花費大量的時間成本和培養成本。

而另外一個風險是，當這些人才不適應公司文化和內部管理時，他們較之那些由公司培養的人才來說，更容易出現跳槽傾向，并付諸于實際行動。有形的成本與無形的成本加總之后，外部招聘而來的人才耗費的成本甚至可能超過自己培養人才的成本。一些跨國公司發現了這個問題，他們將觸角深入到知名學府，試圖從畢業生中尋找潛在員工。更有甚者，通過各種途徑先行一步，將那些還未畢業的學生作為選聘目標。

組織需要戰略性人力資源管理

所謂戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，具體是通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。

隨著生產力越來越多地依賴人力資源，依賴腦力實現，人力資源的重要作用逐漸被人們意識到，這是取得競爭優勢的關鍵資源。

隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素更多地依賴腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此，企業高層管理者在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來五年、十年的人力配置，從戰略的角度來研究人力資源的開發、培養和使用，使企業的人力資源成為企業真正的核心資源。

戰略性人力資源管理的特點在于從發展企業的可持續競爭優勢著手，人力資源部門作為企業制定和執行戰略的合作伙伴，要在這個過程中幫助企業制定有效的競爭戰略，同時制定和采取有效的人力資源制度和策略，來幫助企業提升經營業績和市場競爭能力。

當企業決定實施戰略性人力資源管理策略時，企業就會面臨對內外部的整合。其中包括環境、戰略等等，并且要從企業的整體上以及各個部門的角度來審視人力資源管理問題，將企業用工政策、員工分類政策、薪酬分配政策有機地結合在一起；同時，通過人力資源管理，將公司的各個部分有機地結合成為一個整體，并引入系統化管理，最終得到一種協同管理的效果。

戰略性人力資源管理的執行

在戰略性人力資源實施的過程中，必須將人力資源的各個環節有效地銜接起來，一方面會促進人力資源管理與企業戰略的對接，使得企業戰略能夠指導人力資源管理。另一方面，人力資源管理會促進企業戰略的實施。

事實上，企業是否正在或者將要實施戰略性人力資源管理，其評判的標準并不難，就是看企業戰略是否被傳導到企業的人力資源管理上，同時，企業的人力資源管理是否支持企業戰略的實施，如果答案是肯定的，那么無疑企業的人力資源管理可以被確定為戰略性人力資源管理。

企業戰略能夠被表現在具體的人力資源活動方案中，根據企業戰略，人力資源制定各種政策和具體方案，隨后，人力資源政策被執行下去，執行的同時，由人力資源部門發起，各個部門對人力資源的實施進行控制、監督、分析和評價，不斷加以改進。

《商業評論》總策劃和首任主編、中歐商學院管理學教授忻榕博士認為，六個人力資源的杠桿———員工的配置、員工能力的培訓、企業的績效評估系統、企業的文化、企業內部信息的傳播必須要協同一致，相互配合，這對于實現企業的人力資源戰略有著重要意義。

六個杠桿用在具體的企業戰略到企業人力資源戰略上，可能會貫穿于這樣一個傳導鏈中去，即企業戰略———業務流程———組織適應性———確定崗位———找到合適崗位的員工———引導員工進入角色———給予激勵性薪酬———員工被激勵———推動組織發展。從這樣一個傳導鏈中可以看到，事實上，戰略性人力資源就是為了幫助企業將最初的“企業戰略”傳導下去，最終實現“組織發展”。而這個傳導鏈，涵蓋了人力資源管理的各個方面的職能，包括組織設計、崗位設計、人力資源需求分析、招聘、培訓發展、績效考核、薪酬和激勵等等。同時，這個系統能夠強化各個部門對人力資源管理的重視，能夠將戰略性人力資源管理與日常工作緊密結合起來。